جوان آنلاین: سال ۱۴۰۴ آغاز شده است، اما هستند کارگرانی که در بلاتکلیفی سال گذشته مانده‌اند. برخی کارگران در بازگشت از تعطیلات نوروز با اخراج‌های ناگهانی، قرارداد‌های موقت و مشکلات جدی در پرداخت حقوق مواجه می‌شوند. آیا کارفرمایان حق دارند پس از تعطیلات، قرارداد کارگران را تمدید نکنند؟ اگر حقوق بموقع پرداخت نشود، کارگران چه راهکار‌هایی برای احقاق حقوق خود دارند؟ چالش‌های حقوقی کارگران در آغاز سال کاری چیست و پیگیری قانونی حقوق کارگران در صورت نقض قوانین از سوی کارفرمایان چگونه قابل پیگیری است؟
آیا کارفرما موظف است افزایش حقوق مصوب سال جدید را از اولین روز سال اعمال کند یا می‌تواند تا پایان فروردین صبر کند؟
طبق ماده۴۱ قانون کار ایران (مصوب ۱۳۶۹) شورای عالی کار موظف است هر سال حداقل دستمزد کارگران را بر اساس نرخ تورم و هزینه معیشت تعیین کند. این مصوبه معمولاً قبل از نوروز اعلام و از یکم فروردین لازم‌الاجراست. بخشنامه‌های سالانه وزارت کار (مثل بخشنامه دستمزد ۱۴۰۳) صراحتاً تاریخ اجرا را اول سال مشخص می‌کنند. کارفرما نمی‌تواند بدون توافق کتبی با کارگر (ماده۷) اعمالش را به تعویق اندازد، مثلاً تا پایان فروردین. ماده۱۵۷ هم پیش‌بینی کرده است در صورت تخلف، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص شکایت کند و کارفرما طبق ماده۱۷۴ جریمه می‌شود. رویه قضایی هم تأخیر بدون دلیل را نقض حقوق کارگر می‌داند، پس اعمال افزایش حقوق از یکم فروردین اجباری است و تأخیر غیرقانونی خواهد بود.
مرخصی‌های استفاده‌نشده کارگران از سال قبل به سال جدید منتقل می‌شود یا طبق قانون کار صفر خواهد شد؟
طبق ماده۶۴ قانون کار ایران، مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه (۲۶ روز کاری) است، اما قانون در ماده۶۶ می‌گوید «کارگر نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند». در صورت پایان قرارداد، معادل نقدی مرخصی‌های باقیمانده طبق ماده۶۴ پرداخت می‌شود. اگه کارفرما از انتقال ۹ روز جلوگیری کند، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند، پس مرخصی تا ۹ روز منتقل خواهد شد یا از طریق محاسبه معادل ریالی آن دریافت می‌شود. این نکته هم هم لازم است گفته شود که استفاده از مرخصی فوت بستگان یا مرخصی استعلاجی جزو مرخصی استحقاقی نیست.
در صورتی که کارگری در تعطیلات نوروز شیفت کاری داشته باشد، نرخ اضافه‌کاری وی چگونه محاسبه می‌شود؟
بر اساس قانون کار، انجام کار در روز‌های تعطیل رسمی، از جمله تعطیلات نوروز (مانند روز‌های اول تا چهارم فروردین)، به‌عنوان اضافه‌کاری تلقی می‌شود. ماده۵۹ مقرر می‌دارد مزد هر ساعت اضافه‌کاری باید دست‌کم ۴۰ درصد بیش از مزد ساعت کاری عادی باشد. ماده۵۱ قانون کار نیز ساعت کار عادی را حداکثر ۴۴ ساعت در هفته تعیین کرده است و کار مازاد بر آن، مشمول اضافه‌کاری می‌شود. تعطیلات رسمی نوروز در تقویم رسمی کشور مشخص است و انجام کار در این ایام، جز در مشاغل استثنایی (ماده۶۲) داوطلبانه است. برای مثال، اگر مزد ساعت عادی ۱۰۰ هزار تومان باشد، مزد اضافه‌کاری در تعطیلات نوروز حداقل ۱۴۰هزار تومان خواهد بود. در صورت اجبار غیرقانونی، کارگر می‌تواند به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف (ماده۱۵۷) رجوع کند.
آیا کارفرما می‌تواند به استناد به شروع سال جدید، مزایای پیشین کارگر (نظیر پاداش یا بیمه تکمیلی) را حذف کند؟
بر اساس ماده۲۵، در قرارداد‌های موقت، کارفرما حق تغییر یک‌جانبه شرایط کار را ندارد، مگر با رضایت کتبی کارگر. مزایایی مانند پاداش یا بیمه تکمیلی، اگر در قرارداد اولیه یا عرف کارگاه پیش‌بینی شده باشد، جزو حقوق مکتسبه کارگر محسوب می‌شود و حذف آنها بدون توافق، تخلف از قانون است. ماده۱۴۸ قانون کار، بیمه اجباری تأمین اجتماعی را الزامی دانسته، اما مزایای فراتر از آن (مانند بیمه تکمیلی) اگر متداول بوده است، قابل حذف یک‌طرفه نیست. در صورت تخلف، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) مراجعه کند و کارفرما مشمول جریمه ماده۱۷۴ خواهد شد، بنابراین حذف مزایای پیشین به بهانه شروع سال جدید، بدون رضایت کارگر، فاقد وجاهت قانونی است و تنها با توافق کتبی ممکن است.
حداقل دستمزد سال جدید چه تأثیری بر قرارداد‌های قدیمی که هنوز در جریان هستند، دارد؟
بر اساس ماده۴۱ قانون کار، شورای عالی کار موظف است هر سال حداقل دستمزد کارگران را بر اساس نرخ تورم و هزینه معیشت تعیین کند. این مصوبه که معمولاً پیش از نوروز اعلام و از اول فروردین لازم‌الاجرا می‌شود، برای همه قرارداد‌های کار، اعم از دائم یا موقت، الزام‌آور است. ماده۸ قانون کار مقرر می‌دارد که شروط قرارداد نباید کمتر از حداقل‌های قانونی باشد، بنابراین قرارداد‌های قدیمی در جریان، اگر مزدشان کمتر از حداقل جدید باشد، باید از تاریخ اجرا (اول فروردین) تعدیل شوند. عدم‌رعایت این الزام، تخلف محسوب شده و کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص یا حل اختلاف (ماده۱۵۷) مراجعه کند. کارفرما نیز طبق ماده۱۷۴ مشمول جریمه خواهد شد، بنابراین حداقل دستمزد جدید بر همه قرارداد‌ها اثر فوری و الزامی دارد.
در صورتی که کارگری پس از تعطیلات نوروز استخدام شود، آیا حق سنوات وی از همان روز اول محاسبه می‌شود یا در پایان سال؟
بر اساس ماده۲۴، حق سنوات یا مزایای پایان کار به کارگری تعلق می‌گیرد که رابطه استخدامی‌اش با کارفرما قطع شود. این مبلغ به ازای هر سال کار معادل یک ماه آخرین حقوق است و برای کسر سال، به نسبت مدت کار محاسبه می‌شود، بنابراین اگر کارگری پس از تعطیلات نوروز استخدام شود، محاسبه سنوات از روز آغاز کار (تاریخ شروع قرارداد) شروع می‌شود، نه از پایان سال. ماده۷ قانون کار نیز تأکید دارد که شرایط کار باید در قرارداد مشخص شود، اما قانون تاریخ خاصی برای پرداخت جاری سنوات الزام نکرده است. در صورت اتمام قرارداد، مبلغ متناسب با مدت خدمت (حتی کمتر از یک سال) پرداخت می‌شود، بنابراین محاسبه از روز اول استخدام آغاز می‌شود.
کارفرما چگونه می‌تواند اثبات کند کارگر در تعطیلات نوروز به‌صورت داوطلبانه کار کرده و اجباری در کار نبوده است؟
بر اساس ماده۵۹ قانون کار، انجام کار در تعطیلات رسمی، مانند تعطیلات نوروز، باید با رضایت کارگر و همراه با پرداخت حداقل ۴۰ درصد اضافه بر مزد عادی باشد. قانون کار اجبار به کار در تعطیلات را جز در موارد استثنایی (ماده۶۲)، ممنوع کرده است. برای اثبات داوطلبانه بودن، کارفرما می‌تواند به اسنادی نظیر توافق کتبی با کارگر یا فرم رضایت‌نامه امضاشده استناد کند. همچنین فهرست حضور و غیاب یا پرداخت اضافه‌کاری ثبت‌شده در دفاتر قانونی می‌تواند داوطلبانه بودن را تأیید کند. در صورت ادعای اجبار از سوی کارگر، هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) مرجع رسیدگی است و کارفرما باید مدارک ارائه دهد. فقدان مدرک، فرض اجبار را تقویت می‌کند و تخلف ماده۱۷۴ را به دنبال دارد.
در صورت بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما بر سر حقوق ابتدای سال، کدام مرجع قانونی باید رسیدگی کند و روند آن چیست؟
بر اساس ماده۱۵۷ قانون کار، هرگونه اختلاف میان کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مربوط به حقوق ابتدای سال (مانند افزایش دستمزد)، ابتدا در هیئت تشخیص رسیدگی می‌شود. روند به این صورت است: کارگر یا کارفرما شکایت خود را به اداره کار و امور اجتماعی محل ارائه می‌دهد. هیئت تشخیص، متشکل از نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان، پس از بررسی مدارک و شنیدن دفاعیات طرفین، رأی صادر می‌کند. در صورت اعتراض به رأی، طی ۱۵ روز قابل ارجاع به هیئت حل اختلاف است (ماده۱۶۰). رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجراست و طبق ماده۱۶۶، از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا می‌شود. این روند تضمین‌کننده رسیدگی عادلانه به اختلافات مزدی است.
آیا کارفرما می‌تواند به دلیل تعطیلی طولانی نوروز، ساعت کاری روزانه را در ابتدای سال جدید بدون توافق کارگر افزایش دهد؟
بر اساس ماده۵۱ قانون کار، ساعت کار قانونی روزانه هشت ساعت و در هفته حداکثر ۴۴ ساعت تعیین شده است. افزایش ساعت کاری فراتر از این حد، طبق ماده۵۹، به‌عنوان اضافه‌کاری تلقی می‌شود و نیازمند رضایت کارگر و پرداخت حداقل ۴۰ درصد اضافه بر مزد عادی است. تعطیلی طولانی نوروز که در ماده۶۳ به‌عنوان تعطیلات رسمی شناخته شده، دلیلی قانونی برای تغییر یک‌جانبه شرایط کار نیست. ماده۲۵ نیز تأکید دارد در قرارداد‌های موقت، کارفرما نمی‌تواند شرایط را بدون توافق کتبی (ماده۷) تغییر دهد. در صورت تخلف، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند و کار- کارفرما طبق ماده۱۷۴ مشمول جریمه خواهد شد، بنابراین افزایش ساعت کاری بدون رضایت، غیرقانونی است.
در صورتی که کارگری در تعطیلات نوروز اخراج شود، عیدی و پاداش پایان سال وی چگونه محاسبه می‌شود؟
بر اساس ماده۲۴ قانون کار، در صورت قطع رابطه کاری، کارگر مستحق دریافت مزایای پایان کار (سنوات) به میزان یک ماه آخرین حقوق برای هر سال خدمت است. عیدی و پاداش نیز طبق بخشنامه سالانه وزارت کار، برای کارگرانی که حداقل یک سال کار کرده‌اند، معادل دو برابر حداقل حقوق و حداکثر سه برابر آن است. برای کار کمتر از یک سال، عیدی به نسبت مدت کار (حداقل دو ماه) محاسبه می‌شود. اخراج در تعطیلات نوروز (ماده۶۳) تأثیری بر این حقوق ندارد و کارفرما موظف به پرداخت کامل است. در صورت تخلف، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند و کارفرما طبق ماده۱۷۴ جریمه می‌شود، بنابراین عیدی و سنوات بر اساس مدت خدمت و آخرین حقوق محاسبه می‌شود.
قرارداد‌های آزمایشی که در ابتدای سال جدید بسته می‌شوند تا چه مدت می‌توانند آزمایشی باشند و حقوق‌شان چه تفاوتی دارد؟
بر اساس ماده۱۱ قانون کار، طرفین می‌توانند با توافق، دوره‌ای آزمایشی در قرارداد پیش‌بینی کنند. این دوره برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر حداکثر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص حداکثر سه ماه است. قرارداد‌های آزمایشی که در ابتدای سال جدید منعقد می‌شوند نیز مشمول همین محدودیت زمانی هستند و نمی‌توانند فراتر از این مدت تمدید شوند، مگر با تبدیل به قرارداد دائم یا موقت (ماده۷). در خصوص حقوق، ماده۳۵ قانون کار تأکید دارد که مزد کارگر آزمایشی نباید کمتر از حداقل دستمزد مصوب سالانه (ماده۴۱) باشد. تفاوتی در میزان حقوق نسبت به کارگران دائم وجود ندارد، جز آنکه کارفرما می‌تواند در دوره آزمایشی بدون پرداخت سنوات، قرارداد را فسخ کند (ماده۲۴)، بنابراین مدت و حقوق کاملاً قانونی است.
آیا کارفرما موظف است پیش از شروع سال جدید، کارگران را از تغییرات قرارداد (مانند شیفت یا محل کار) مطلع سازد؟
بر اساس ماده۷ قانون کار، شرایط کار باید در قرارداد به صراحت ذکر شود و ماده۲۵ تأکید دارد که حتی در قرارداد‌های موقت، تغییر شرایط یک‌جانبه از سوی کارفرما بدون رضایت کارگر مجاز نیست. قانون صراحتاً الزام اطلاع‌رسانی پیش از سال جدید را پیش‌بینی نکرده، اما اصل حسن‌نیت و عرف روابط کار ایجاب می‌کند کارفرما کارگران را از تغییرات اساسی (مانند شیفت یا محل کار) پیشاپیش مطلع سازد. ماده۱۰ نیز مشخص بودن شرایط کار را الزامی کرده است. در صورت تغییر بدون اطلاع و توافق، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند و کارفرما مشمول جریمه ماده۱۷۴ خواهد شد، بنابراین هرچند الزام قانونی صریح نیست، اطلاع‌رسانی پیش از اجرا به دلیل حفظ حقوق کارگر متداول و منطقی است.
در صورت تعطیلی اجباری کارگاه پس از نوروز (مثلاً به دلیل مشکلات مالی)، حقوق کارگران برای آن دوره چگونه پرداخت می‌شود؟
بر اساس ماده۱۵ قانون کار، اگر کارگاه به هر دلیلی حتی حوادث غیرقابل پیش‌بینی یا مانند مشکلات مالی تعطیل شود، کارفرما موظف است حقوق کارگران را تا رفع مانع یا حداکثر یک ماه پرداخت کند، مگر اینکه تعطیلی دائم باشد. در این حالت، قرارداد معلق می‌شود و پس از یک ماه، کارگر می‌تواند برای پیگیری بیمه بیکاری مراجعه کند. ماده۲۴ نیز مقرر می‌دارد در صورت فسخ قرارداد، مزایای پایان کار پرداخت شود. تعطیلات نوروز (ماده۶۳) تأثیری بر این الزام ندارد. در صورت عدم‌پرداخت حقوق، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند و کارفرما طبق ماده۱۷۴ جریمه می‌شود، بنابراین حقوق تا یک ماه از سوی کارفرما تضمین شده است.
آیا کارفرما می‌تواند به استناد بازنگری سال جدید، کارگر را مجبور به امضای قرارداد با شرایط سخت‌تر (مانند کاهش حقوق) کند؟
بر اساس ماده۲۵ قانون کار، در قرارداد‌های موقت، کارفرما نمی‌تواند شرایط کار را به صورت یک‌جانبه تغییر دهد، مگر با رضایت کتبی کارگر. ماده۸ نیز تأکید دارد که شروط قرارداد نباید کمتر از حداقل‌های قانونی (مانند حداقل دستمزد ماده۴۱) باشد. اجبار به امضای قرارداد با شرایط سخت‌تر (مثل کاهش حقوق) بدون رضایت آزادانه کارگر، تخلف از قانون است و باطل تلقی می‌شود. ماده۷ نیز الزام به توافق دوطرفه را تصریح کرده است. در صورت اجبار، کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند و کارفرما طبق ماده۱۷۴ مشمول جریمه خواهد شد، بنابراین بازنگری سال جدید مجوزی برای اجبار نیست و هر تغییر نیازمند رضایت صریح کارگر است، وگرنه فاقد اعتبار قانونی خواهد بود.
در صورتی که کارگری در تعطیلات نوروز به دلیل کار آسیب ببیند، هزینه درمان و غرامت وی بر عهده کیست و چگونه محاسبه می‌شود؟
بر اساس ماده۹۱ قانون کار، کارفرما موظف است محیط کار ایمن فراهم کند و در صورت وقوع حادثه ناشی از کار، طبق ماده۹۵، مسئول جبران خسارت است، مگر آنکه ثابت کند حادثه عمدی یا خارج از وظایف کارگر بوده است. تعطیلات نوروز (ماده۶۳) تغییری در این مسئولیت ایجاد نمی‌کند. همچنین ماده۱۴۸ کارگر را تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی قرار داده و قانون تأمین اجتماعی (ماده۶۰) هزینه درمان و غرامت (ازکارافتادگی یا فوت) را از بیمه پرداخت می‌کند، اما کارفرما باید حق بیمه را پرداخته باشد. غرامت بر اساس آخرین حقوق و درصد ازکارافتادگی محاسبه می‌شود. در صورت تخلف، کارگر به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت می‌کند، بنابراین مسئولیت اولیه با کارفرماست.
در شروع سال جدید، کارفرما چه مدارکی باید به کارگر ارائه دهد تا ثابت کند قراردادش طبق قانون کار تنظیم شده است؟
بر اساس ماده۷ قانون کار، قرارداد کار باید حاوی شرایط مشخص (کتبی یا شفاهی) باشد و ماده۱۰ جزئیات آن را شامل نوع کار، حقوق، ساعت کار و تعطیلات الزامی کرده است. کارفرما موظف است نسخه‌ای از قرارداد کتبی (در صورت وجود) به کارگر ارائه دهد که حداقل دستمزد (ماده۴۱)، بیمه تأمین اجتماعی (ماده۱۴۸) و مرخصی (ماده۶۴) در آن رعایت شده باشد. فیش حقوقی ماهانه که مزد و کسورات را نشان دهد (ماده۳۷) و رسید پرداخت حق بیمه نیز از مدارک اثباتی است. در صورت درخواست کارگر، کارفرما باید این اسناد را ارائه کند. عدم‌ارائه، تخلف محسوب شده و کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) مراجعه کند، بنابراین قرارداد کتبی و فیش حقوقی مدارک اصلی هستند.
آیا کارگر می‌تواند به دلیل عدم‌پرداخت عیدی پیش از نوروز، از شروع کار در سال جدید خودداری کند و این قانونی است؟
بر اساس ماده۳۹ قانون کار و بخشنامه‌های سالانه وزارت کار، عیدی باید تا پایان سال به کارگر پرداخت شود، اما قانون صراحتاً خودداری از کار به دلیل تأخیر در پرداخت را مجاز نشمرده است. بر اساس ماده‌واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران (مصوب ۱۳۷۰)، کارفرما موظف است عیدی را به نسبت یک سال کار (معادل ۶۰ روز مزد) پرداخت کند، اما قانون زمان دقیق پرداخت را مشخص نکرده و عرفاً تا پایان سال است. قانون فقط برای عدم‌پرداخت مزد، حق توقف کار را پس از اخطار کتبی پیش‌بینی کرده است، نه عیدی. خودداری خودسرانه از کار به دلیل عیدی، غیبت غیرموجه محسوب شده و طبق ماده۱۵۸ می‌تواند اخراج را توجیه کند. کارگر باید از طریق هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) عیدی را مطالبه کند و کارفرما مشمول جریمه ماده۱۷۴ شود، بنابراین این اقدام فاقد پشتوانه قانونی است.
تعطیلات نوروز برای کارگران پاره‌وقت یا پروژه‌ای چگونه محاسبه می‌شود و آیا حقوق‌شان برای این مدت تضمین‌شده است؟
بر اساس ماده۶۳ قانون کار، تعطیلات نوروز جزو تعطیلات رسمی است و کارگران از جمله پاره‌وقت و پروژه‌ای، حق استراحت دارند، مگر در مشاغل استثنایی (ماده۶۲). ماده۳۹ تأکید دارد که مزد و مزایا باید به نسبت کارکرد پرداخت شود. برای کارگران پاره‌وقت، حقوق تعطیلات رسمی به شرط سابقه کار حداقل یک ماه پیش از تعطیلات، تضمین شده و بر اساس میانگین مزد روزانه محاسبه می‌شود. کارگران پروژه‌ای، اگر قراردادشان فعال باشد، مشمول همین قاعده‌اند، اما اگر پروژه متوقف باشد، حقوقی دریافت نمی‌کنند، مگر در قرارداد شرط شده باشد (ماده۷). در صورت تخلف کارفرما، کارگر به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) مراجعه می‌کند، بنابراین حقوق تعطیلات برای پاره‌وقت تضمین‌شده و برای پروژه‌ای به قرارداد بستگی دارد.
اگر کارفرما در تعطیلات نوروز کارگاه را به شخص دیگری واگذار کند و کارگر پس از تعطیلات با شرایط جدیدی (مثلاً کاهش حقوق یا تغییر شغل) مواجه شود، آیا می‌تواند قرارداد را فسخ و حقوق کامل خود را مطالبه کند؟
بر اساس ماده۱۲ قانون کار، در صورت انتقال کارگاه به دیگری، قرارداد‌های کارگران معتبر باقی می‌ماند و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات پیشین است. ماده۲۵ نیز تغییر یک‌جانبه شرایط (مانند کاهش حقوق یا شغل) را بدون رضایت کارگر ممنوع کرده است. اگر شرایط جدید کمتر از حداقل‌های قانونی (ماده۴۱) باشد، کارگر می‌تواند طبق ماده۲۷، پس از اخطار کتبی و تأیید هیئت تشخیص (ماده۱۵۷)، قرارداد را فسخ و سنوات (ماده۲۴) و حقوق معوقه را مطالبه کند. در صورت تخلف، کارفرما مشمول جریمه ماده۱۷۴ است، بنابراین کارگر حق فسخ و دریافت حقوق کامل را دارد، مشروط به طی مراحل قانونی.
اگر کارفرما در ابتدای سال جدید به دلیل افزایش هزینه‌ها، بخشی از کارگران را به مرخصی اجباری بدون حقوق بفرستد، آیا این اقدام قانونی است و حقوق کارگران چگونه تأمین می‌شود؟
بر اساس ماده۱۵ قانون کار، تعلیق قرارداد کار به دلیل مشکلات مالی یا قوه قهریه مجاز است، اما کارفرما موظف است تا یک ماه حقوق کارگران را پرداخت کند، مگر اینکه تعلیق دائم باشد. مرخصی اجباری بدون حقوق، تنها با رضایت کتبی کارگر (ماده۷) یا در قالب مرخصی استحقاقی (ماده۶۴) قانونی است. بدون توافق، این اقدام تخلف محسوب می‌شود و کارگر می‌تواند به هیئت تشخیص (ماده۱۵۷) شکایت کند، پس از یک ماه تعلیق، کارگر می‌تواند از بیمه بیکاری (قانون بیمه بیکاری ۱۳۶۹) استفاده کند، مشروط به پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما (ماده۱۴۸). در صورت تخلف، کارفرما طبق ماده۱۷۴ جریمه می‌شود، بنابراین این اقدام بدون رضایت یا پرداخت حقوق، غیرقانونی است.
