جوان آنلاین: این روزها، در ایام هفته دولت و گرامیداشت کارمندان هستیم و چهارم شهریور نیز روز کارمند نام گرفته است. درباره شیوه‌های تشویق کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان مقالات متعددی نوشته شده که عموماً مبتنی بر نظریات رایج در این حوزه است. با یک جست‌وجوی ساده درگوگل یا مطالعه چند کتاب می‌توان به فهرستی از موارد متعدد در این زمینه دست یافت که همگی کمابیش شبیه هم هستند و نسخه‌های واحدی ارائه می‌دهند، اما معمولاً در اکثر سازمان‌ها و مجموعه‌های اداری کشور ما از پنج نکته مهم در تشویق‌ها غفلت می‌شود:
۱) در اکثر سازمان‌ها افرادی تشویق می‌شوند که خدمت و محصول نهایی کار را به مدیران بالادست خود تحویل داده‌اند، نه کسانی که محصول یا خدمت را تولید کرده‌اند. در واقع تشویقی‌ها به کسانی تعلق می‌گیرد که در جایگاه‌های مدیریتی بالاتری هستند. به عنوان مثال یک مدیر محصول کار، تلاش و خلاقیت کارمندان زیردست خود را جمع‌آوری و در قالب عملکرد خودش، به مدیران بالاتر ارائه می‌دهد و در قبال آن تشویق می‌شود، اما از کسی که واقعاً باید تشویق شود حتی نامی هم به میان نمی‌آید. اکثر بی‌انگیزه بودن‌ها در سازمان‌ها ناشی از این است که کار به نام فرد دیگری تمام می‌شود. که معمولاً مدیربالادست است.
۲) دومین نکته مهم، تشویق افراد متناسب با نیاز، درخواست و سلیقه آنان است، به عبارتی نوع و جنس تشویق‌ها باید متناسب با درخواست کارکنان باشد. ممکن است یک کارمند در قبال کار مثبتی که انجام داده چند روز مرخصی تشویقی را به پاداش نقدی ترجیح دهد. یافتن ساز و کار‌های مناسب برای این موضوع در ایجاد انگیزه کارکنان بسیار اثربخش است.
۳) یکی دیگر از نکات مهم در تشویق‌ها، تناسب آن با نوع کار و خدمت انجام شده است. این نکته شاید در ابتدا خیلی بدیهی به نظر برسد، ولی در عمل کمتر به آن توجه می‌شود. برای کار و خروجی یک کارمند باید شاخص‌هایی را جهت نوع و میزان تشویق تعریف کرد که برخی از آن‌ها عبارتند از: این کار- فعلاً- فقط از عهده این یک نفر برمی‌آید و کسی قادر نیست مثل او این کار را انجام دهد. / این کار حساس است و نتیجه فوق‌العاده‌ای در کسب اعتبار مادی و معنوی برای مجموعه دارد. / این کار نتیجه سال‌ها تجربه، تحقیق و مطالعه است، لذا نتیجه یک ساعت کار او در واقع نتیجه یک عمر کار و تجربه است.
۴) یکی از آفت‌های جدی، ترسیم فرایند‌های کلیشه‌ای برای تشویق است. مثلاً در فرم‌های ارزیابی کارکنان مواردی همچون تعداد تقدیرنامه‌ها، دوره‌های گذرانده شده، شرکت در کلاس‌های آموزشی ضمن خدمت و... را برای ارتقای سازمانی یا تشویق‌های اداری و مالی در نظر می‌گیرند، در حالیکه این عوامل کلیشه‌ای به هیچ‌وجه سنجش مناسبی برای ارزیابی شایستگی کارمند نیست. از این رو باید راه‌های متعددی برای تشویق کارکنان وجود داشته باشد.
۵) واقعیت تلخ بسیاری از سازمان‌ها این است که کارمندان غیرمفید- و عملاً بیکار- از امکانات و مزایای بیشتری نسبت به کارمندان همیشه فعال برخوردار می‌شوند، زیرا آنان وقت زیادی برای پیگیری امور رفاهی خود دارند و دائم دنبال وام و سایر تسهیلات اداره خود هستند، ولی کارکنان تلاشگر که همه وقت و انرژی خود را روی کارشان می‌گذارند دیگر فرصتی برای پیگیری امور رفاهی خود پیدا نمی‌کنند. بهترین راه برای تشویق چنین کارکنانی این است که مدیران مجموعه، کسی را مأمور رسیدگی به امور رفاهی کارکنان کنند تا کارمندان همیشه مشغول، در این زمینه سرشان بی‌کلاه نماند.
