در حالي 80 درصد قراردادهاي جامعه كارگري كشور موقت است كه دبير انجمن صنفي كارگران از ابلاغ دستورالعمل جديد قراردادهاي كار خبر داد كه بر اساس آن، امضاي قرارداد موقت در كار دائم ممنوع شد، حال به اعتقاد كارشناسان بازار كار ممنوع اعلام شدن عقد قرارداد موقت در مشاغلي كه جنبه دائمي و مستمر دارند يك انقلاب در بازاراشتغال ايران به شمار مي‌رود.
عقد قرارداد در كارهايي كه جنبه مستمر دارد بسيار مسخره به نظر مي‌رسد و هر ساله در اين مشاغل بايد كارگر قرارداد خود را برخلاف نص صريح قانون كار تمديد كند، اين در حالي است كه همين تمديد‌ها هم حقوق كارگر را تضييع مي‌كند و هم اينكه هزينه‌هايي چون تهيه قرارداد و تأمين حقوق پرسنل بخش اداري را به كارفرما تحميل مي‌كند، در اين بين گويي قرار است بساط غير قانوني قراردادهاي موقت در شغل هايي كه جنبه مستمر و دائمي دارند براي هميشه برچيده شود.
به گزارش «جوان»، براساس عرف بازار كار ايران، كارگران به سه دسته فصلي، موقت و دائمي تقسيم مي‌شوند؛ نگاهي به وضعيت اشتغال اين سه دسته از كارگران نشان مي‌دهد كه كارگران موقت بيشترين فشار را به لحاظ كاري و مالي تحمل مي‌كنند و در عين حال از مزايايي همچون حق بيمه، حق اولاد، حق مسكن، بيمه بيكاري و ديگر پوشش‌هاي قانوني برخوردار نيستند، جمعيت كارگران قرارداد موقت به لحاظ تركيب جمعيتي جامعه كارگري كشور از ساير گروه‌ها بيشتر است. اين كارگران فاقد قرارداد قانوني كار هستند و به همين دليل امكان اخراج آنها توسط كارفرما به راحتي وجود دارد.
دبير كانون عالي انجمن‌هاي صنفي كارگران در گفتوگو با تسنيم، با اشاره به اينكه پس از لغو دستورالعمل شماره 40 روابط كار، دستورالعمل جديد تهيه شده است، گفت: در اين دستورالعمل قرارداد كارگران تعيين تكليف مي‌شودزيرا اين دستورالعمل بر دائم و موقت بودن قرارداد در كارهاي مستمر و غيرمستمر تأكيد دارد.
هادي ابوي با اشاره به ابلاغ دستورالعمل شماره 41 روابط كار گفت: در راستاي ابلاغ اين دستورالعمل تأكيد شده است دستمزد مطابق توافق به‌صورت پرداخت به حساب بانكي كارگران باشد.
وي ادامه داد: ماده 37 قانون كار پرداخت‌هاي دستي حقوق را منع كرده است. اين در حالي است كه اكنون پرداخت دستي در بنگاه‌هاي كوچك و خُرد به‌وفور ديده مي‌شود. در صورتي كه اين دستورالعمل اجرايي شود به‌شرط توافق، پرداخت‌هاي دستي حقوق و دستمزد به‌ويژه در كارگاه‌هاي خرد ممنوع مي‌شود و پس از آن ملاك هيئت‌هاي حل اختلاف تنها پرينت حساب بانكي افراد خواهد بود.
ابوي تأكيد كرد: يكي از مواردي كه در اين دستور العمل لحاظ شده است اين است كه متناسب با نوع كار قرارداد دائم و موقت مشخص شود و قرارداد دائم در كار دائم و قرارداد موقت در كار موقت اجرايي شود. وي اظهار داشت: از ديگر مواردي كه متناسب با اين دستورالعمل در قراردادهاي كار بايد تأكيد شود درجه مهارت كارگر است، يعني مشخص شود كه كارگر چه نوع مهارتي دارد.
متن كامل دستورالعمل شماره (41) روابط كار به‌همراه تصوير ابلاغيه وزارت كار به‌شرح زير است:
مديران كل محترم تعاون، كار و رفاه اجتماعي استان‌ها
با سلام و احترام
«به‌موجب تبصره (3) الحاقي به ماده (7) قانون كار، موضوع بند (1) ماده (41) قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي كشور مصوب 11/02 1394مجلس شوراي اسلامي؛ وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف شده است براي قراردادهاي كتبي نمونه برگ مخصوص تهيه نموده و در اختيار كارگران و كارفرمايان قرار دهد. نمونه قرارداد تهيه شده در 11 بند، به‌موجب اين دستورالعمل براي آگاهي و اجرا ابلاغ مي‌شود؛ در ضمن به‌پيوست قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي كشور كه ماده (41) آن اصلاحاتي در قانون كار وارد كرده است نيز ابلاغ مي‌گردد.
1- بند (1) قرارداد با توجه به ماده (2) قانون كار، مشتمل بر مشخصات دقيق طرفين مي‌باشد. در اين بند منظور از نوع و ميزان مهارت، مهارت كارگر از نظر كارگر ساده، نيمه‌ماهر و ماهر يا درجه مهارت در مورد كارگراني كه مهارت آنان درجه بندي شده است، مي‌باشد. لازم به ذكر است در صورت اختلاف در نوع و ميزان مهارت بين طرفين، نظر سازمان آموزش فني و حرفه‌اي كشور يا ديگر مراجع صاحب صلاحيت ملاك عمل خواهد بود.
2- بند (2) قرارداد مشخص كننده نوع قرارداد است و برحسب اينكه قرارداد دائم، موقت يا كار معين باشد، مي‌بايست در محل مربوط درج شود، قرارداد دائم به قراردادي گفته مي‌شود كه كار ماهيتاً مستمر بوده و مدتي نيز در قرارداد ذكر نشده يا تاريخ انقضايي براي قرارداد تعيين نشده باشد. قرارداد مدت موقت قراردادي است كه مدت در آن ذكر مي‌شود يا اينكه تاريخ انقضاي قرارداد تعيين مي‌شود يا ماهيت كار مستمر نمي‌باشد.
3- در بند (3) قرارداد، نوع كار يا حرفه يا حجم كار يا وظيفه‌اي كه كارگر به آن اشتغال مي‌يابد نوشته مي‌شود. منظور از حجم كار در قرارداد، واحد كالا يا محصول و ميزان كاري است كه در نظام كارمزدي يا كارمزد ساعتي در مقابل دريافت كارمزد، مورد توافق طرفين قرار مي‌گيرد.
4- در صورت توافق طرفين مبني بر واريز حقوق و مزايا به حساب كارگر، بند (7) قرارداد تكميل مي‌گردد.
5- به‌استناد بند (ح) الحاقي به ماده (10) قانون كار طرفين ميتوانند در صورت توافق در قرارداد كار حق فسخ درج نمايند. لازم به توضيح است گنجاندن شرط فسخ، ويژه قراردادهاي غيرموقت (دائم) مي‌باشد و در صورت درج اين شرط در قراردادهاي موقت يا كار معين شرط مندرج باطل خواهد بود. همچنين شرط فسخ نبايد خلاف قانون بوده و بايد عرفاً و عقلاً امكانپذير باشد.
6- از آنجا كه به‌موجب ماده (165) قانون كار اخراج كارگر (فسخ يك‌جانبه قرارداد كار از طرف كارفرما) بدون دلايل موجه پيش‌بيني نشده است، به همين دليل موضوع حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون كار شامل خيار شرط موضوع ماده (399) قانون مدني نمي‌شود و در نتيجه گنجاندن مدت معين براي فسخ قرارداد از طرف كارفرما يا كارگر يا هر دو يا شخص خارجي در قرارداد كار صحيح نبوده و باطل مي‌باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور، مثل آن است كه در قرارداد كار گنجانده نشده است. بنا بر حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (21) قانون كار، شامل انواع ديگر خيار همچون خيار تخلف از شرط مي‌باشد، به اين معني كه به‌عنوان مثال كارفرمايان ميتوانند با توافق كارگران در قراردادهاي كار دائم شرط نمايند كه در صورت تخلف كارگر از آيين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه، كارفرما بتواند قرارداد كار را فسخ نمايد.
7- با عنايت به تبصره (4) به ماده (7) قانون كار موضوع ماده (41) قانون «رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي كشور» كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به‌نسبت مدت كارگر مزاياي قانوني پايان كار را به مأخذ هر سال يك ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
8- از تاريخ ابلاغ اين دستورالعمل، دستورالعمل شماره (11) روابط كار به‌شماره ثبت 94647 مورخ 21 آذر ماه سال 1388 منسوخ و اين دستورالعمل جايگزين آن مي‌شود. مديران كل محترم تعاون، كار و رفاه اجتماعي استان‌ها مسئول حسن اجراي اين دستورالعمل بوده و مفاد آن بايد بلافاصله پس از ابلاغ به اطلاع كليه كارشناسان و كاركنان مربوط رسانده شود.»
سلام خسته نباشی قرارداد درشهرداری میانه چندین سال است که یک ما ه یک ماه قرارداد می بندند 
