يكي از ويژگي‌هاي انقلاب‌هاي بزرگ دنيا اين است كه بعد از پيروزي انقلاب كساني كه وابستگي شديدي به حكومت‌هاي قديم داشته و حاضر به تغيير رويه خود نيستند از عرصه كار و سياست كنار گذاشته مي‌شوند و نيروهايي با تعهد بالا جايگزين افراد متخصص بدون تعهد به شعارهاي جديد مي‌شوند. اين رويه در انقلاب‌هاي فرانسه، روسيه، چين و ايران تكرار شده است. حتي در جابه‌جايي قدرت در بين جمهوري خواهان و دموكرات‌هاي امريكا به اجرا در مي‌آمد و به «سيستم تاراج» معروف است.
در انقلاب ايران هم متعهدين به شعارهاي انقلاب با هر سطح عملكردي و هر ميزان تخصص جايگزين نيروهاي انساني سازمان‌ها شدند. اين ويژگي همه انقلاب‌ها و تحولات ساختاري و بنيادين در كشورهاست.
امريكايي‌ها پس از سال‌ها پي بردند كه منافع ملي مقدم بر منافع گروهي است و ناديده گرفتن ظرفيت‌هاي نيروهاي رقيب در نهايت به ضرر منافع ملي آنهاست.
در ايران شايد در دهه اول و دوم پس از انقلاب تعهد بالا بدون در نظر گرفتن تخصص و به كار گماري حتي وزرايي كه داراي مدرك كارداني بوده‌اند پذيرفته شده، توجيه داشته باشد آن هم با مدارك تحصيلي غيرمرتبط، ولي بعد از آن منافع ملي در خدمت منافع فردي قرار مي‌گيرد و مفاهيمي همانند بهره‌وري در حد شعار باقي مي‌مانند. در دنيايي كه ساختارها به سمت تخت پيش مي‌روند حفظ و حراست از ساختارهاي هرمي تنها منافع شخصي و گروهي را تامين مي‌كند.
در سازمان‌ها به خصوص سازمان‌هاي دولتي ايران تحكم و مديريت آمرانه هرگز اجازه ظهور و بروز شيوه‌هاي نويني همانند مديريت مشاركتي را نمي‌دهد و منابع انساني كه در سير تحولي خود در سازمان‌هاي پيشرو به سرمايه‌هاي دانشي تغيير نام داده است، هنوز هم در كشور ما مستخدم خوانده مي‌شوند و سربار دولت، نه منابعي بي‌نظير.
بايد واقعيت را پذيرفت كه سير تحول و واگذاري مديريت از متعهدين به متخصصان يا اصلاً اجرا نشده است يا بسيار ضعيف بوده است. از قرن هفدهم كه مفاهيمي همانند تقسيم كار و تخصص‌گرايي وارد مفاهيم مديريت شدند، بعد از گذشت چهار قرن هنوز در بسياري از سازمان‌ها خبري از تخصص‌گرايي نيست و به جرئت مي‌توان گفت جاي مهندسين مكانيك در باجه‌هاي بانكي به عنوان كارمند مسئول صندوق و وام بسيار ناشايسته است. همچنين است به كار‌گيري مهندسين كشاورزي در بخش‌هاي اداري و مالي. با كمي توجه در سازمان‌هاي خود ما هم شاهد اين انتصاب‌هاي قرون وسطايي هستيم.
مديريتي كه كليد پيشرفت هر بخشي از جامعه است، چندين سال است كه درجا مي‌زند و انگار مفاهيم مديريت تحول در مديريت‌هاي ما جايي ندارد.
با توجه به اينكه تمامي مديران در سطوح مختلف مراحل سخت گزينش را طي مي‌كنند معلوم نيست كه فسادهاي بزرگ مالي و اداري كه در سال‌هاي اخير بروز پيدا كرده‌اند، از كجا ناشي مي‌شوند. اين در حالي است كه اولويت اول همه گزينش‌ها تعهد بالا بوده است.
در هر حال مشكلات مديريتي در جامعه آنقدر پر رنگ شده است كه مقام معظم رهبري نيز با نامگذاري سال 93 به نام مديريت جهادي خواستار تلاش بيشتري در عرصه سطوح مختلف مديريتي كشور شده‌اند و تلاش‌هاي فعلي را نيازمند تغيير جهت به سمت مديريت جهادي دانسته‌اند؛ امري كه نويد دهنده روي كارآمدن مديران متعهد و متخصص است. آقاي پيتر دراكر مي‌گويد: تعهد به خودي خود در سازمان چيزي ايجاد نمي‌كند، اما نبود آن همه چيز را خراب مي‌كند. همانگونه كه ما به سينما مي‌رويم تا هنر هنرمندان را ببينيم، بايد به مديريت هم به عنوان عملكرد و برنامه‌ريزي نگاه كنيم. اين همان هنر مديريت است. در نظام اداري ما همه مديران ارتقا مي‌يابند! چه‌شايسته و چه ناشايسته. مدرك مرتبط با مديريت هم نياز ندارند ! و متأسفانه با هر عملكردي. اما در دنياي مديريت تنها كساني كه عملكرد بي‌نقصي داشته باشند ارتقا پيدا مي‌كنند. همچنين داشتن برنامه مدون و كارآمد از ضروريات پيشرفت در هرم قدرت سازماني است.
* مدرس دانشگاه 
